在受新冠疫情影响的这两年里，不仅人们的工作和生活方式受到了影响，企业领导者也面临着处理各种不确定的局面。危机已成为一种新常态，危机亦是对领导力的真正考验。企业无法准确预计全球健康、社会、政治和经济危机将如何演变，此时，组织在风险对抗下拥有正确的领导力以往任何时候都显得重要。

中国独特的市场环境催生了企业发展条件的独特性，如何在面临变革与不确定性时展现出自身独有的韧性和活力，是每一位领导者无法回避的当务之急。2022年3月3日-3月4日，人才资源管理智库HRflag举办《互联网行业人力资源峰会》，其中，人才管理咨询公司智睿企业（Development Dimensions International）与众企业共同探讨如何在危机时代下保持势头、把握机会、实现可持续发展。

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「带领未来人才」的关键领导能力可成为晋升选择着重标准

领导力与领导人才始终是企业高层关注的核心议题，然而企业当前面临的领导力缺口依旧明显。商业环境的诡谲多变加速了企业对领导力的需求，面对数字化未来，企业和组织如何更快实现创新和变革？

中国经济已从以劳力为主逐渐转型为重知识经济，领导者需要转变自己的领导风格及能力，才能有效带领专业上的顶尖人才。

相关数据指出，六成的企业在考虑晋升时，主要考虑专业能力而非领导能力，这为组织带来很大的问题。从人才管理及组织发展的角度上看，专业能力及KPI的达成只是获取晋升资格的基本门槛，晋升的选择标准应该要着重于在「带领未来人才」的关键领导能力的展现。

在企业的领导者能力模型中，与业务相关的能力如战略思维、商业头脑及目标导向固然重要，但是驱动创新、引领变革、愿景领导、大胆授权、发展人才、建立信任、鼓励协作等领导能力在这个变动快速的时代尤为关键。

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对于上述重要能力的要求，并不限于组织里某一层级的领导者，而是领导全员需要具备的共同语言。从高潜、基层、中层到高层领导者，都应对这些关键能力具有深度的理解，并能熟悉掌握运用在每天的工作中，方能在组织中成为管理上的共同语言，蔚为价值观与文化。

以上对于领导者能力需求的变化与市场改革息息相关。过去，企业能更容易地预测未来三年到五年可能面临的挑战，并据此培养领导者；如今随着中国商业环境数字化的逐步深入，数字化转型的核心挑战已经由前些年如何应对 VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）的外部变化，转移到如何适应数字化环境，并得以在数字化环境下生存、生长。

商业环境受到疫情、国际政治、技术、法令等方面影响，持续充斥不确定性，企业发展战略越来越难预测，战略的选择也成为一个动态的过程。具有号召力的使命、敏捷的小团队、工作边界的弹性、败中求进的韧性、多元开放的生态合作，这些共同作用于企业应战略选择的需要而进行的转型，决定了每一家企业能否持续成长的关键。DDI于《2021全球领导力展望》中称：“如果说「向外看」更需要洞察与远见去理解数字化，那么「向内看」则更需要卓越的数字时代领导力。”

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立足长远战略思考企业数字化转型

当疫情加快数字化进程时，数字化本身也在加快商业世界「变化」的节奏，领导者需要将把变革与转型视作组织求生之必然。不予置否，疫情带来了一个更加数字化的商业环境，线上与线下、实体与虚拟的边界在疫情的推波助澜下变得更为模糊。

中国的商业环境在经历了约10年略显喧嚣浮躁的短期主义思潮后，伴随着疫情的冲击，越来越多的领导者重归立足长远战略思考的常识。在此前情提要下，推崇「长期主义」的标题观点重新在各大商业期刊中充斥。

出于部署长远战略的需求，企业仰赖组织提供支持。领导者对于自身的转型有较为急迫的需求，智睿企业（DDI）对于组织工作有如下建议：

设定清晰的成功图景

除了为转型领导者提供相应的培训发展项目外，组织可以通过设定清晰明确的目标协助领导者转型，这个目标需要清楚地说明：在下一岗位上的成功要素，与前一个岗位有何不同，重点为何。此外，在领导者转型至新岗位之时，需要让其了解该岗位的绩效标准，因为这可以帮助领导人清楚地了解自己应该在哪些方面着力、如何分配自己的时间和工作精力，以此更好地满足来自组织与上级的期望、在轨道上合理行进。

有效评鉴与反馈差距

领导者调研表明，在转型前参与正式的评鉴并获得反馈，对于领导者的转型成功助益是最为明显的。评鉴所提供的客观数据和分析能帮助领导者清晰地了解自己的优势为何，即将面对的挑战可能是什么，明确自己的方向在哪里。有时候，这样的评鉴结果也能唤醒领导者，让其重新审视当前的重点是什么。除了个人差异外，影响领导者转型成功的一个很重要因素是自身的的层级。对于基层领导者，获得明确且结构化的、针对新角色的发展至关重要；对于中层领导者乃至高管，获得针对性的辅导和反馈则非常关键。相关数据显示，在中国，有27%的领导者在新上任之初就获得组织安排的正式的教练或导师协助自身转型，越往高层看，对转型领导者的帮助越为显著。

针对性提供支持与发展手段

每位领导者的优势和差距都是独特的，因此，企业在面临转型时的挑战也不尽相同。客观的评鉴可以帮助领导人更好地提升自我认知，加强对个人胜任度的理解，同时也有助于其找到适合自己、加速适应新岗位步伐的培训。此外，针对加速新岗位胜任所提供的教练与导师，可以协助领导人更加快速地理解自己的职责要求，转型过程所需付出的努力等。在这个阶段，教练与导师的责任更多的是帮助领导人练习以掌握新工作所需的技能，而不是告知相应的具体工作内容。

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构建包容多元的文化，进一步提升企业商业价值

企业除了改善领导者运行机制、加快数字化转型，还可以通过构建包容多元的文化氛围提升软实力，从而孕育壮大企业的潜在商业价值。相关数据证明，多元包容的文化能为组织带来诸多助益，但企业组织在构建多元包容的文化方面依然有很大的努力空间。

在拥有多元包容文化的企业，领导力战略并不需要依赖于满足任何单一人群的目标，而在于将不同的观点和思维模式融入整个企业范围内的员工、产品和业务决策中，并为领导者提供更注重个人发展的高质量发展机会。构建多元包容文化并不仅仅在于拥有多元背景的领导者在组织中的占比提升，而是每个个体的个性化发展。如果个性化发展不能成为员工发展计划中的一部分，那么组织距离成功构建多元包容文化的目标依然还有很大距离。

另外，根据智库数据可知，国内女性领导者占比依旧不足三分之一，少数民族或种族背景的领导者也占比均不到三分之一。

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并且，越往高层，女性领导者越少。就现状而言，许多组织在各层级领导者的多元化方面都有所欠缺，其中原因之一可能是在成为领导者的路上，这些人群没有得到相应的发展，例如诊断能力优劣势的评鉴、匹配的领导力培训，以及来自教练或导师的辅导等。许多企业均已意识到构建多元包容的文化是大势所趋，通过激励女性和少数民族或种族员工并利用其多元视角，企业能获益良多。

同时，组织往往会忽略释放处在较低层级、拥有多元职能背景和经验人才的潜能。总是发掘相同类型的领导者，不仅会让组织错失多元的视角和观点，同时也会释放一个危险的信号——组织并不包容和认可多元化带来的价值。这是人力资源部门参与影响企业业务成果的重要机会。我们的研究表明，利用以下这些最具前瞻性的领导力实践能够有效推进多元包容文化的构建：

• 为领导者提供高质量、个性化的发展计划

• 确保绩效管理讨论，包括重点关注个人发展的规划

• 为组织中的所有领导者构建核心领导力发展计划

企业从多元的视角、未来的视角、行业的视角等多种视角来认识和判断多元包容的文化氛围，有利于唤醒、激发和善用组织中的人因动力，从而不断获得精进。

疫情给我们的政治、经济和社会秩序带来了前所未有的挑战。如何因应挑战，战胜危机，开创未来，是对各行业领导者的一项重要考验。能够迅速学习新技能并引领变革的领导者，更有可能使企业转危为安，成为企业在未来蓝图中的制胜关键。