近日，三茅HR公会和薪太软共同主办线上峰会《数字化时代下的人力资源变革之路》，邀请人力资源服务企业和大型企业人力资源部门负责人共同探讨人力资源的数字化转型实践。随着人力资源数字化产品的发展，人力资源服务商也关注产品功能一体化的同时，也持续深耕细分领域的产品功能和服务体验。本次分享主要聚焦在人才的招聘、管理环节，尤其是在招聘的渠道统筹、人才再利用，人员管理的员工培训、激发员工主动性方面，嘉宾结合具体案例进行了讨论。也同时也有嘉宾提出人才的“无边界管理”概念，让员工可以不止服务于单一的企业，更大化利用个人的价值，为未来人力资源管理服务提供了新的思路。

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数字化赋能人才招聘：从简历筛选到人才“盘活”

企业招聘是人力资源服务中最“激进”的模块。从招聘工作的流程和所需要的专业素养来看，招聘专员的工作甚至接近营销岗位，需要处理大量线索、找到合适的目标对象、进行多轮谈判、应对“飞单”风险。

基于此种招聘岗位的业务内容和岗位特性，针对招聘模块而研发的数字化产品应该满足信息处理、候选人信息管理、候选人再推荐等功能。具体来看，招聘信息化的产品有这样几个必不可少的功能。

简历管理。面对多个岗位、每个岗位多个简历投递渠道，招聘人员需要综合的简历管理系统以便不需要对相同的简历信息重复处理。更进一步，系统还需要能够根据不同的职位信息建立岗位画像、根据候选人投递的简历信息简历候选人画像，通过对两个数据库抓取的信息的标签化处理，进行相互匹配和对应推荐。

面试管理。大型企业一般会安排不同维度的多轮面试，经常会出现几位面试官时间对不上、临时改、临时等待时间较长的情况。通过面试协同管理软件，HR为多位面试官统一安排时间，在一位面试官面试结束之后，下一位面试官收到提醒及上一位的评价，及时出席面试。这一方面减少了HR的沟通成本，也在标准化的流程中提升了候选人的面试体验。

人才“盘活”。大部分企业不注重未入职人才的管理，丧失了许多潜在的机遇。一方面，这部分人才对公司感兴趣，未来如何有合适的岗位可以匹配利用；另一方面，分析潜在候选人的来源，是做招聘规划的重要一步。比如可以分析多维度多渠道的简历质量，来调整未来的采购比例；分析招聘成本和候选人质量，来调整岗位需求和薪酬等等；分析岗位员工的背景，来给招聘专员在未来候选人的搜寻上一些建议。

总的来说，正如MOKA首席布道官郑铟所言，智能化的招聘流程需要软件供应商能帮助企业招聘者完成全流程自动化和人才库管理，以及通过BI分析达到决策洞见。

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数字化赋能人才培养与管理：激发员工自主性、关注员工体验

企业的人力资源模块要为企业服务，所以人力资源的数字化要回到企业的数字化转型、产业的数字化转型。这也就是说，人员的管理要以行业发展为背景、以企业管理为目标。基于这个共识，许多企业在人才管理方面有一些可以改善的部分。

首先可以激发员工智慧。一线员工往往更关注薪资、工作环境、职业发展等比较直观、与个人息息相关的事情。如何让员工能够更加有认同感和能动性，是企业管理者需要着重思考的问题。

在会上，菲尼克斯的人力资源副总裁郭美峰分享了他们的经验。郭美峰表示，作为一个中大型的以一线蓝领为主的企业，菲尼克斯打造了一个企业内部交流的平台，让员工有问题可以通过客户端提问，其他资深的员工可以回答。基于这些工作中问题的数据沉淀，公司可以展开针对性的培训指导，也可以邀请回答过问题的员工进行分享。

其次需要关注员工体验。繁琐的流程和不对等的信息往往是引发员工与管理者矛盾的重要导火索。对员工来说，遇到问题招人难、办事慢、老板忙；对于管理者来说，需要处理的事项多、审批多、信息收集困难。通过将流程化的事物放在线上进行、综合管理、设置提醒，减少了两方由于沟通和等待而产生的矛盾。同时，线上平台还可以让员工进行业务学习、绩效查询，甚至深入业务管理的全流程中，帮助员工更好地完成工作、检查工作。

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人力资源数字化的未来：人才管理如何变得“无边界”

从目前的行业情况来看，HR的人才管理是以岗位或部门为单位展开的。换言之，以“人”为管理核心的人力管理体系里，很少真正地“以人为本”。本次薪太软董事长杨鹏博率先提出了“无边界”的人力资源管理理念，希望能通过员工、招聘方和第三方的共同努力，为人才的合理应用提供一条新思路。

不同于20世纪90年代提出的以“模糊企业内部岗位职能边界”为核心的企业无边界概念，杨鹏博提出的无边界概念是针对“人”的。在作为薪酬服务商服务企业客户的过程中，杨鹏博逐渐发现，“平台+个人”的模式往往超过了“企业+员工”。换言之，当员工可以不再属于单一企业、可以自由安排时间根据自身特长选择多份工作，对个人和企业来说都会产生更大的经济效应。

对员工、雇佣关系的重新定义，本质上其实是对“人的价值”的重新定义。而人力资源管理的核心，也应该是对“人的价值”的管理。无论是人力资源的招聘、培训、薪酬福利还是其他模块，都应该更加关注人本身，而不仅仅是员工的特长与公司岗位的匹配。而在各个模块数字化的过程中，如何通过对现有企业结构和员工的分析，更好地使用数字化的工具来发挥人员潜力，不仅仅需要产品的精进，更需要这个环节上的每个人都更关注“人的价值”。